Регистрация/Вход

Сорок часов и...больше

  • Авралы бывают на каждом предприятии. И тогда сотрудникам приходится выходить за рамки разрешенных им трудовым законодательством 40 рабочих часов в неделю. Можно ли грамотно обойти эту норму Трудового кодекса РФ?

    Рабочая неделя 40 часов.

     

    Как учесть, сколько человек отработал?

    Самый «простой» вариант решения этой проблемы был на слуху совсем недавно. Российский союз промышленников и предпринимателей предложил, чтобы работник «добровольно-принудительно» трудился не 40 часов в неделю, а в полтора раза больше, то есть 60. РСПП, состоящий сплошь «из хозяев», аргументирует это низкой производительностью труда российских работников. Мол, если они медленно работают, значит, им надо трудиться больше.

    Однако никто не ставил вопрос по-другому: а что мешает людям трудиться более споро?

    Ответ на него работодателям невыгоден. Ведь это именно они виноваты в том, что на возглавляемых ими предприятиях серьезно «хромает» организация производственного процесса, отсутствует современное оборудование, мало платят, не обращают внимания на рациональность в таких делах , как режим труда и отдыха.

    Можно ли после этого утверждать, что работники виноваты в низкой производительности труда?

    Прежде, чем требовать от них более продуктивной работы, надо создать условия для этого.

    И, тем не менее, работодатели занимаются совсем другим - поисками того, как обойти норму закона, установившую пределы продолжительности рабочей недели.

    В этом плане они наиболее пристально рассматривают Трудовой кодекс РФ и – особенно - статью 99 «Сверхурочная работа» и статью 101 «Ненормированный рабочий день». И находят в них массу возможностей для того, чтобы заставить работников трудиться столько, сколько нужно им, хозяевам.

    Конечно, в указанных статьях есть и нормы, которые ставят ограничения самоуправству работодателя. Так, например, чтобы обязать сотрудника поработать сверхурочно, работодатель должен заручиться его письменным согласием, которое работник может дать, а может и не дать.

    В случае ненормированного рабочего дня соответствующего распоряжения работодателя тоже недостаточно. Он не может заставить «пахать» сколь угодно долго всех представителей трудового коллектива. Ненормированно могут работать лишь отдельные особи, да и то перечень их должностей должен быть утвержден официально фигурировать, в частности, в действующем на предприятии коллективном договоре. Но и постоянно перерабатывать законом запрещено: Трудовой кодекс разрешает привлекать людей к ненормированному труду лишь изредка, эпизодически.

    Платить за труд, продолжительность которого превышает 40 часов в неделю, тоже придется по повышенной ставке. Как, в частности, гласит статья 152 ТК РФ, первые два часа "сверхурочки» выливается в полуторный тариф жалованья, а за каждый последующий – двойной. Если же работник предпочитает деньгам отдых, он вправе взять отгул.

    При ненормированном рабочем режиме сотрудник вправе рассчитывать на дополнительные дни отдыха, причем оплачиваемые. По меньшей мере, три дня ему дать обязаны (статья 119 ТК).

    Понятно, что все эти преференции зиждутся на строгом учете работодателем каждой минуты, которую его подчиненный отработал сверх сорока часов в неделю. Вот как раз здесь и кроется самое слабое место правоприменительной практики.

    Предположим, работник регулярно трудится ненормированно. В дополнительных днях отпуска ему отказывают. Он идет к работодателю разбираться и – натыкается на стену непонимания. «Я плачу тебе зарплату! – говорит начальник. – Значит, ты должен работать столько, сколько я прикажу. А если не хочешь, я тебя не держу – желающих на твое место много».

    Если обиженный работник обращается в суд, то часто проигрывает процесс. Дело в том, что он должен доказать, что его обманули. А слов для этого недостаточно. Нужны документы, подтверждающие, что он по инициативе работодателя трудился ненормированно. А их-то как раз и нет. Потому что работодатель не вел, да и не думал вести никакого учета переработанных часов.

    Кроме того, он всегда может сказать, что это была вовсе не переработка, а выполнение работником обязанностей, с которыми он не успел справиться за восемь часов в силу своей лени и нерадивости. А, значит, не он, работодатель, обязан оплачивать работнику ненормированное время, а, напротив, работник должен возместить начальнику, например, расход электричества, которое он потратил, засидевшись по своей вине на работе.

    Поэтому на заседании суда работодатель чаще всего даже не считает нужным скрывать, что сотрудник трудился больше четырех десятков часов в неделю. Ведь доказать, по какой причине он это делал, по сути невозможно. Остаются «за кадром» и объемы переработки.

    Термин «эпизодически», фигурирующий в статье 101 ТК применительно к ненормированному рабочему времени, очевидно, в качестве показателя таких объемов, ни о чем не говорит. В самом деле, сколько раз сотрудник оставался на работе сверх положенного – один раз в неделю, два, три или больше?

    Такая неопределенность работодателю очень на руку. Она позволяет ему негласно причислять к категории «ненормированных» чуть ли не всех работников предприятия. Не случайно, сегодня во многих организациях стало чуть ли не дурным тоном, если работник уходит со службы вовремя.

    Немного труднее работодателю обходить факт наличия сверхурочной работы. Но и здесь начальники приспособились. Сверхурочные часы они просто «спускают на тормозах», учитывая лишь нормативное рабочее время.

    А раз нет такого учета, значит, и о сверхурочной работе говорить не приходится.

    Жаль, что российские работодатели игнорируют пример своих зарубежных коллег. Ездить за рубеж для этого сегодня не нужно. На российских просторах обосновалось немало иностранных предприятий. Трудятся на них не привозные кадры, а наши, отечественные. И трудятся так, что доморощенным российский работодателям остается только завидовать. Почему-то иностранные боссы не сетуют ни на низкую производительность труда россиян, ни на их лень и нерадивость.

    Конечно, это можно списать и на современные технологии, которые используются на иностранных фирмах. Но только ли в этом дело?

    При внимательном изучении опыта иностранных работодателей сразу бросается в глаза их пунктуальность. На их предприятиях учтена каждая трудовая минута. И это неудивительно, ведь за ней стоят деньги.

    Наиболее популярным способом посчитать рабочее время остается традиционный – скрупулезное ведение табеля. В нем отмечается, когда сотрудник пришел на работу, когда ушел, сколько времени потратил на обеденный перерыв. При этом работник каждый раз ставит свою роспись.

    Правда, используется такой способ только на мелких и средних предприятиях, где не так велик бумажный документооборот, которым, как известно, «ворочают» кадровики. При большой нагрузке они могут и ошибиться невзначай.

    Крупные предприятия давно перешли на электронную пропускную систему. Причем устанавливают ее не только на проходных, где фиксируется время, когда работник приходит на предприятие и покидает его, но и в их кабинетах. И если работник часто злоупотребляет перекурами, это тут же сказывается на его зарплате и карьерном росте.

    Наиболее продвинутые предприятия борются с нерациональным использованием рабочего времени с помощью так называемой «наглядной агитации». На большом электронном табло высвечивается, сколько времени потеряно впустую конкретными сотрудниками и какую часть жалованья они из-за этого потеряют. Действует это безотказно.

    Еще более современный способ учесть наработанные часы и минуты - использование для этого электронной почты или другой системы обмена данными, установленной на рабочем месте. Приходя на работу и уходя оттуда, сотрудник самостоятельно оповещает об этом кадровую службу с помощью электронных сообщений. Таким образом, он как бы контролирует самого себя.

    Такой способ очень дисциплинирует трудовой коллектив. К тому же он достаточно экономичен, не требует дополнительных финансовых трат. Информация собирается в едином банке данных, и с ней удобно работать. Правда, пока «бумажный» момент здесь тоже присутствует.

    Помесячные результаты учета распечатываются на принтере и вручаются каждому работнику под роспись. Там же ставится и подпись его непосредственного начальника. Важно, что форма этих результатов не произвольна. Она утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 и носит кодовое название «форма № Т-13».

    Как видим, учитывать рабочее время довольно просто. И если на предприятии это присутствует, то это приносит пользу не только работодателю, но и работнику. Вторые становятся более дисциплинированными и ценящими каждую минуту, первые получают кадровый состав, работающий ровно и слаженно. Помимо этого, сводится к минимуму количество трудовых споров. Потому что правильно оформленная документация позволяет избежать конфликтных ситуаций.

    То, почему российские работодатели так упорно избегают налаживания зоркого контроля за расходованием рабочего времени на своих предприятиях, только идет им во вред. Но пока правовое регулирование труда не избавится от своего несовершенства, ничего сделать нельзя. А это во многом зависит от законодателей, которые правят законы. Не пора ли им тоже подумать об учете своего рабочего времени?

Автор:
Admin
Категория:
Дата публикации:
28/08/2011
Просмотров 3947

Добавить комментарий

Заполнять обязательно
Заполнять обязательно

Антиспам Защитный код Обновить